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如何一眼分辨 一个职场人是平庸还是优秀?

    你身边有没有这样的人,活干得不少,却长期得不到认可重用,经常听到他抱怨这,抱怨那。


  真的是老板瞎了眼吗?



  不,大多数情况是,他真的很平庸,而且,被人家一眼看出来了。


  一个职场人是优秀还是平庸,对我来说,看这一点就够了:


  可量化。


  什么叫可量化?有那么大作用吗?今天这篇文章,我想跟你讲讲,为什么你要培养起自己可量化的思维方式,和工作习惯。


  要知道职场上,微不足道的细节,最见一个人的真功夫。


  什么叫可量化?


  我们先看一个工作汇报的例子。


  有天,你和同事小敏一起被派去参加一个论坛,回来主管问,会开得怎么样啊?


  你说:


  挺好的,来了好几个大咖,有谁谁谁,还有谁谁谁,其中某某的观点特别有启发,另外竞争对手也来了几个,比如谁谁,我了解了下他们最近人事有变动……


  好了,你讲了一堆,主管说,“哦,还不错”。


  小敏却这样回答:


  如果按照咱们top10的客户排名,这次来了8个大咖,分别是谁谁谁……其中有6位的发言,都谈到咱们公司最重点的突破方向,可见我们对客户需求,还是挺有前瞻性的;


  茶歇的时候,我和7位客户做了交流,对于客户比较关心的问题,记录了5个要点,全部是售后问题排名top10里面的,建议公司加强关注;


  如果按照上半年市场的遭遇次数排名,5大主要竞争对手都来了,A公司和B公司都是总监级别,所以下半年多半也是和这5家竞争,咱们得早作准备……


  主管一边听,一边微笑点头。


  好了,你俩的汇报水平谁高谁低,谁在主管心中思路更清晰,更有条理,已经不言而喻。


  为什么这么说呢?


  不就是多了几个数字吗?


  有的新人不理解,我看就是很多工作5年10年的职场老人,对数字,对可量化的重要性,也并不清楚。


  为什么可量化如此重要?


  这是因为,第一,人们天生对数字敏感。


  你说,“最近的市场份额我们占压倒性优势”。


  远不及说,“我们占有率82.7%,另外两家只能瓜分剩下的”,来得更让人印象深刻。


  第二,数字更具有说服力。


  你可能还记得,半年前,微信之父张小龙做了4个小时的微信公开课演讲,朋友圈都刷屏了。


  其中有一篇广为流传的文章,没有作者的主观评价,它只是对张小龙4小时里出现词汇的次数做了统计,它是这么说的:


  思维模型0次;底层逻辑0次;商业模式0次;认知升级0次;流量池0次;黑天鹅0次……


  以上2018年度热门词汇,张小龙一个都没说。


  而说的最多的是:用户114次;朋友105次;时间43次;希望37次;真实18次……另外,“底线”这个词,说了4次。


  微信的创造者,是希望微信成为一款有价值观的伟大产品?还是追逐时髦、吸引眼球、毫无底线地赚取利益?张小龙公开演讲使用词汇的频度,说明了一切。


  所以我们可以说,相比其它占用时间的APP,微信才是真正的关心用户、希望成为用户的朋友、是有底线的。


  这就是可量化之后,数字的说服力。


  第三:只有可量化,才能满足商业世界对确定性的需要。


  “大概”,“差不多有”,“应该是”……这样日常生活用词,会给一项生意的决策,一个项目的执行,造成不可接受的模糊。


  只有冰冷的数字,才能精确反映真相。


  只有抵达真相,才能带来商业上的成功


  可量化思维无处不在


  这也是为什么有人会建议,刚毕业的年轻人要尽可能进大公司。(大公司也有它的问题,这里仅作举例,不算是建议。)


  在大公司,从你入职第一天开始,就必须要把工作成果按照规定流程,填写进一大堆标准图表里。


  填写这些图表,有时候真的很烦,但是,这其实是在“强迫”一个毫无经验的职场人,学习如何使用可量化的方式,来总结自己的工作成果。


  这是一种职业化的训练。


  就像上面工作汇报的例子,你究竟是给出似是而非的信息呢,还是尽可能提供精确数字,和对比之后的准确比例。


  决定了别人判断你,够不够“职业”。


  除开工作汇报,员工的能力模型、职责划分、考评比例……管理者的精力分配、时间管理……公司的战略规划、业务演进……


  所有这些,都得靠可量化的数据来体现。


  在一架庞大的组织机器里,量化之后的数据,就像人体的血液一样,在部门和部门、上级和下级、内部与外部之间,被挖掘、传递、汇总、分析……


  从第一笔生意开始,到最后一笔结束。


  贯穿一个公司的生老病死。


  也贯穿我们整个职场生涯。


  无处不在的数据,也要求我们尽早掌握可量化的思维方式,你才能真正理解你的工作,理解行业如何演变、公司如何运转。


  直到有一天,可量化成为你工作的习惯,变得像鱼在水里呼吸一样自然。


  最高级的可量化


  看到这里,你可别以为所谓的“可量化”,就是把数字摆出来,统计完了就行。


  那还只是入门。


  你的可量化进阶之路才刚刚开始呢,后面还有高阶课程。


  举个例子吧,每一个合格的人力资源,应该都知道这组数据的含义:1-3-6-12-36-72


  这代表了大数据统计中,在不同月份离职的员工,离职原因的分析。


  入职1个月内离职,大概率是HR的原因。因为员工没有得到HR对企业、对公司流程、对工作基本条件的指引。


  入职3个月离职,大概率是主管的原因。员工对主管的风格、交流方式、乃至人品,都可能失望离开。


  入职6个月离职,往往是因为企业文化。


  入职12个月离职,多半与晋升有关。


  入职36个月离职,更多是因为公司的发展。


  入职72个月离职,集中表现为个人自身的发展,比如离职深造,转行,创业等等。


  看到了吧,这些统计数字,可以很好地帮助一个公司,分析判断员工离职的主要原因,对留住员工这项任务,更好加以改进。


  可量化的数据,呈现了背后的规律。


  再讲个最近的事儿吧。


  我一位客户,市场始终打不开,不得已空降了一个有经验的销售总监。


  当然,薪酬也不低。


  半年后他告诉我,最近几次投标,打了不错的翻身仗,全仰仗了这位空降兵总监。


  他们公司,之前的价格、竞争数据都有,但一直没怎么用,报价全是靠经验。


  这位总监来了后,除了日常的管理工作,还分客户、分对手、分产品、按时间做了好几个图表,把对手的报价特点,客户的中标价格趋势,讲得清清楚楚。


  知已知彼,不赢才怪了。


  这就是我想说的,最高级的可量化,是呈现规律、呈现趋势。


  已经发生的历史,无法改变,但过去的数字可以一定程度上体现趋势的方向。


  如果你的工作成果,不光可量化,还能为今后的工作提供有价值的建议,那么这一个个数字,才真正活起来。


  这才应该是一份工作在可量化上,努力的方向。


  作为职场人,你才担得起优秀这两个字。


(文章来源:中外管理)